Les changements induits par la réforme de la formation et la réforme CACES  :

Les Dirigeants d’Organismes de Formation, les Responsables RH et les Responsables de Formation connaissent actuellement une mutation des méthodes d’apprentissage, engendrée par la réforme de la formation d’abord, mais aussi par la réforme CACES®. Il s’agit de valoriser les compétences et d’en formaliser l’évaluation à tous les stades de l’apprentissage.

Comment adapter la pédagogie, la stratégie de l’entreprise face à cette mutation ? Etant moi-même dirigeant d’un organisme de formation, j’ai décidé de prendre ce tournant comme une opportunité. 

En créant COME IN-VR, j’ai investi dans le développement de solutions pédagogiques immersives avec la volonté de partager mes idées. Il s’agit de valoriser toutes les compétences, que ce soit du « SAVOIR FAIRE » ou du « SAVOIR ETRE ».

La formation par la  réalité virtuelle et la simulation : 

Il existe une multitude de solutions de formation dites « disruptives » déjà disponibles sur le marché. Alors, me direz-vous, pourquoi avoir choisi la simulation, et plus particulièrement en réalité virtuelle ? 

Si nous sommes réalistes, cette technologie n’est déjà plus très innovante. Dès le début des années 80, des casques en VR ont été créés et la techno n’a cessé d’évoluer.

Nous assistons depuis 2017 à l’avènement de la VR. D’abord parce que la technologie est prête pour être utilisée par le grand public. Ensuite, le coût du matériel a baissé, ce qui permet aujourd’hui d’avoir des tarifs engendrant un excellent ROI.

La VR (réalité virtuelle) permet une immersion totale. De façon physique d’abord, puisque le fait de mettre un casque oblige le stagiaire à se concentrer sur son exercice. Et puis sensorielle ensuite, car la VR permet de faire ressentir sur le corps des chocs, des chutes. 

Lorsqu’un stagiaire conduit un chariot élévateur sur un simulateur FL1, s’il se retourne avec son chariot élévateur, ou s’il tape le camion lors de son chargement, nous le voyons bouger très fort sur son siège. Nous faisons donc appel à d’autres canaux d’apprentissage que la vue et l’ouïe. Nous faisons appel au ressenti. Ainsi la connaissance s’ancre dans la mémoire de façon pérenne.

Pour une simulation en VR, nous dessinons entièrement l’environnement et créons des scénarios pour évoluer au sein de ce milieu. Tout est donc possible. 

La mesure, intérêt direct du recours à la simulation : 

Et surtout, tout est mesurable. Chaque action est enregistrée. Nous pouvons évaluer l’Apprenant à l’infini.

La réforme de la formation impose de modifier les modes d’évaluation des stagiaires tout au long de leur cursus.

L’Organisme de Formation doit :

  • Evaluer les prérequis
  • Démontrer une progression tout au long de la formation et non plus seulement à son terme
  • Justifier de cette évolution

Cela implique de mesurer les connaissances initiales et les acquis en continue, tout au long du parcours pédagogique.

L’OF doit pouvoir justifier de cette montée en compétence auprès de l’Employeur et de l’Apprenant lui-même. Il va donc devoir créer des indicateurs de performance et en faire un reporting.

Le point qui nous oblige, les organismes de formation, à revoir notre offre et à modifier notre communication et notre stratégie, est celui des modalités de sélection des OF.

Une application nommée France Compétence a été créée par l’Etat. Dans cette application, chaque Individu (salarié ou non) a accès à son CPF (Compte Personnel Formation). Il va pouvoir ainsi acheter sa formation et choisir son OF référencé directement sur cette application. L’Apprenant peut ensuite y évaluer la prestation de l’OF. France COMPETENCE devient alors « le TripAdvisor des OF».

Nous y voyons alors un enjeu crucial :

  1. Satisfaire l’Apprenant
  1. Capter un public beaucoup plus large (l’OF ne s’adresse plus seulement qu’à des Institutions ou à des Employeurs mais au grand public directement).

Les Organismes de Formation certifiés TESTEUR CACES® sont également concernés par la réforme des CACES®, pilotée par l’INRS et la CARSAT. 2020 est l’année de la mise en place des nouvelles recommandation CACES® qui impliquent une réorganisation des tests CACES®.

Retour sur investissement pour les organismes de formation. 

Les OF ont dû investir dans des infrastructures importantes qu’il va falloir amortir. Et il n’est pas certain qu’on puisse augmenter les prix du marché. Il faut donc trouver d’autres leviers d’amortissement.

Les conditions de tests ont également évolué. Les premiers retours que nous avons font état d’un taux d’échec beaucoup plus important, essentiellement dû au temps qui est désormais imparti pour chaque exercice pratique et non plus pour l’ensemble de l’épreuve.

Ces deux réformes vont dans le sens d’une volonté traduite dans les référentiels d’apprentissage de faire monter en compétence les salariés. Aujourd’hui toutes les entreprises sont conscientes que l’enjeu majeur pour rester compétitif est de valoriser et favoriser la montée en compétence de chaque salarié.

Nous sommes confrontés à des problématiques majeures mais qui sont aussi de formidables opportunités.

Les générations qui sont employées actuellement ont :

  • accès à toute l’information, au savoir
  • beaucoup de mal à rester concentrées sur une tâche. Une dernière étude précise que la concentration est autour de 6 secondes (un poisson rouge est de 8s)
  • le besoin de donner du sens à son travail
  • une méconnaissance de certains métiers 
  • des difficultés à percevoir l’entreprise comme un lieu où l’on peut s’épanouir

Selon moi, chaque Individu devient un peu consommateur dans l’entreprise. 

Une nouvelle façon de voir le parcours de l’employé dans l’entreprise :

L’Employeur doit :

  • recruter de façon efficace pour pérenniser l’embauche
  • assurer la montée en compétence et l’épanouissement du salarié
  • préparer sa sortie pour qu’ils puissent devenir un prescripteur et faciliter son remplacement.

Le point commun entre la génération arrivant sur le marché du travail qui n’a connu que internet et donc un accès très facile à l’information et celle qui est sur le marché du travail depuis des années est qu’il faut apprendre à apprendre ou réapprendre à apprendre. Il faut également apprendre vite dans un monde qui change vite.

Chez Come In-VR, nous citons souvent EINSTEIN : « Le savoir s’acquiert par l’expérience, tout le reste n’est que de l’information ».

Des Chercheurs américains ont démontré dans les années 90 que l’Apprentissage se répartit de la façon suivante :

10% par de la formation traditionnelle (présentielle ou distancielle)

20% par des échanges avec ses pairs

70% de manière informelle par l’expérience et la pratique.

Chaque exercice pédagogique que nous avons créé en immersion est appelé « expérience ». L’apprenant qui est plongé dans un monde virtuel semblable au réel devient acteur. Il réalise des gestes à la première personne. Il ne s’agit plus, à l’instar des Chirurgiens, de regarder durant des heures son mentor pour apprendre mais de faire soi-même.

En VR toutes les erreurs sont possibles. Nous pouvons « prendre des risques sans risque » concernant la sécurité physique des personnes. Dans d’autre secteurs d’activité il peut être aussi envisageable de faire capoter une négociation avec un client, ou bien encore de gérer un public agressif.

Nous allons donc influer pour tendre vers un comportement, des réflexes, tout en mesurant les performances en permanence. L’apprenant ne se rend pas compte qu’il est évalué, ce qui permet une évaluation qualitative dépourvue d’un stress lié à la mesure elle-même. Le stagiaire est concentré sur sa tâche, sur la mission qui lui est confiée dans le monde virtuel.

Selon notre réglementation un employeur n’a pas une très grande marge de manœuvre pour influer sur le savoir être. Deux moments sont propices pour évaluer et travailler sur le savoir être dans l’entreprise. Il s’agit du recrutement et de la formation.

Une rare opportunité de travaller sur le savoir être : 

Nous parlons alors de compétences comportementales.

LE WORLD ECONOMIC FORUM en a identifié 15.

Nous pouvons y trouver notamment :

  • La résolution de problème
  • La confiance
  • L’intelligence émotionnelle
  • La créativité
  • La vision et la visualisation 
  • Le sens du collectif

La VR permet de travailler aussi bien sur le « savoir-faire » que sur le « savoir être ». 

Un autre exemple de simulation : le test de « la planche dans le vide ». D’une façon très ludique, il est demandé au stagiaire de marcher sur une planche suspendue en haut d’un building. A travers ce test qui créer également une cohésion dans un groupe, nous pouvons mesurer l’appréhension du vide et la sensibilité au vertige. Finalement, ce test est un excellent préalable aux formations pour les travaux en hauteur par exemple.

Dans cet exemple nous approchons aussi le savoir être.

Comment réagir ? Quels réflexes avoir dans des situations de travail normales, dégradées voir de crise ?

La personnalisation de la formation :

Nous allons finalement pouvoir profiler l’Apprenant

Le simulateur est équipé d’indicateurs qui donnent un état des prérequis à l’arrivée du stagiaire puis indiquent l’évolution des savoirs de l’Apprenant.

Celui-ci est donc un outil pour le Formateur qui identifie immédiatement les points faibles et points forts. Il permet ainsi au Formateur d’adapter son discours et sa pédagogie à chaque stagiaire. Il construit une formation sur mesure :

  • en axant sur les points faibles
  • en obligeant une répétition du geste jusqu’à ce que celui-ci soit acquis.

Le formateur n’a pas besoin d’être en permanence avec chaque stagiaire. Il peut donc concentrer son énergie sur chaque profil.

Nous libérons du temps Formateur pour qu’il puisse le réaffecter là où l’apprenant en a vraiment besoin.

Le stagiaire est autonome dans la simulation. Son score lui est communiqué à la fin de chaque expérience. L’accès au niveau supérieur lui est autorisé selon les paramétrages du Formateur.

Les Indicateurs permettent au Formateur d’être objectif dans l’évaluation tout au long du cursus de formation de l’Apprenant.

On comprend alors que les simulateurs Come In-VR permettent :

  • d’augmenter le nombre de stagiaires,
  • d’accueillir des stagiaires en continue dans le centre de formation
  • d’éliminer les temps morts puisque les stagiaires sont autonomes sur le simulateur.

Nous avons donc un premier facteur de ROI intéressant. Nos premiers retours dans l’usage des FL1, indiquent un gain de 25 % à 30 % du temps formateurs.

Ce qui représente 1000 € / mois environ.

Prenons rendez vous pour un audit personnalisé 

 

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